基層之惑：醫生去哪了？

“不認和尚只認廟”是學界對當前就醫秩序的形容，病人往往不是選擇其認可的醫生，而是盲目迷信大醫院，認為只有進了城市大醫院，才能進了保險箱。

另一邊，縣級公立醫院肩負著將縣域內就診率提高到90%，實現“大病不出縣”的重任，眾多縣級公立醫院院長在接受采訪時坦言，這個任務著實艱巨。

其中，“人才荒”是讓他們最為焦灼的問題，沒有優秀的醫生來提供優質的醫療服務，靠什么把病人留在家門口？

那么，守著在全國總人口中占到七成的縣域人口，如此龐大的就醫需求和“廣闊天地”，醫生們都去哪了？

中國醫院協會副秘書長莊一強用一個例子來說明當下無奈的現實：“中部地區某省的一家附屬大學醫院，擁有的博士畢業的醫生占到了全省總數的一半。也就是說，這個省所有的博士醫生，有一半都集中在這一家醫院。”

事實上，業界一直用“虹吸”來形容這種現象，大醫院“吸走”了優質的醫療人才，越來越滿負荷運轉，小醫院則愈加舉步維艱。

中國醫院協會于去年3發布的《縣醫院人才（流動）流失情況調研報告》顯示，2008-2012年這5年間，86所縣醫院中共有9392名醫務人員流出，超過六成縣公立醫院的專業技術人才數量難以滿足醫療服務需求。

“我們三明市的一個縣醫院，十年沒有招到一個本科生。”福建省三明市醫療保障基金管理中心主任徐志鑾感慨。

基層之困：醫生為何不愿來？

根據中國醫院協會的上述調查，85.7%的縣級醫院人才流向上級醫院或經濟相對發達地區，其中認為“薪酬待遇水平不高”的占到60.5%，成為人才流失首要影響因素。

近年來備受矚目與熱議的福建省三明市醫改模式，在改善待遇方面做出探索，實行以醫生年薪制為核心的薪酬制度，讓臨床一線的醫務人員多勞多得。經過3年改革，醫務人員人均收入達到8萬多元。

“醫務人員的薪酬制度國家有明確規定，不得超過同級事業單位水平，也就是說醫生收入不能比老師高。采用年薪制只要為了打破這個‘天花板’。”徐志鑾說，“這三年來，副主任醫師以上級別的，沒有流走一個人。提高醫務性收入可以說是留住人才最有效的措施。”

然而青海省醫政醫管局局長畢玉華看來，這一方法并不具有可復制性：“一方面，在經濟條件上，青海省的財力達不到。另一方面，三明市將醫療、醫藥、醫保等政府職能部門，集中到一位市領導分管。醫改要放到一個綜合平臺上，協調起來力度才能更大。”

河北省撫寧縣人民醫院院長趙永紅也心存顧慮：“給年輕醫生大幅漲工資，怕一些老同志心理不平衡，影響他們的干勁兒。”

此外，根據多位縣級公立醫院負責人反映，縣域地理位置和人文環境不佳，縣級公立醫院難以解決編制，醫院硬件設備不足，學科建設落后等也成為招人難、留人難的因素。

在廣東省衛計委巡視員廖新波看來，基本藥物制度的缺陷也是不可回避的原因。“基層醫療機構清退非基本藥物，造成了我們基層醫療服務的不足。使我們的雙向轉診，基層首診遇到了巨大的阻力。基本藥物制度制訂的初衷是國家保障基本醫療有藥用，而不是為了按照醫院級別來差別化使用。

基層之道：如何增加吸引力？

采訪中，不少業內學者與醫院管理者共同認可的一個觀點是，縣級公立醫院只有提升自身的服務能力，為醫生搭建一個發揮才能的平臺，才能吸引并留住人才。

廖新波認為，目前的三級醫院評審，“必須達到某個級別才能做某個手術”，制約了醫院的發展。他主張采取技術準入的方式，只要基層醫療機構達到某個手術的技術標準，就可以進行開展。相應地，醫務人員也有一個標準，專科醫生只要掌握了某種技術，就可以在某一個自己就職的醫院開展手術。

“這才能促使縣域醫院根據自己的能力去建設，去制造平臺，吸引醫生。”廖新波強調。

對于扎根縣域的趙永紅來說，他還有著更加具體而迫切的訴求：“醫院的大型醫療設備配置，需要經過省衛生廳批準，這些資源往往被城市醫院占據，希望能給縣醫院優先的配置許可，這樣才能盡快提升醫療質量。”

此外，趙永紅最大的困惑，就是如何解決不能入編這個現實問題，希望有關部門在人事制度上能對縣域醫療機構給予支持，讓下到基層的人才享有編制，縮短城鄉待遇差距。

莊一強認為，培養現有人才，也是提升醫療技術水平，緩解人才荒的一個途徑。對此他提出建議，讓縣級公立醫院的醫生“組團”到大醫院進修。

“以往只派遣一個人去學習，雖然掌握了技術，但是回來后由于沒有可以配合的人員，仍然無法施展才能。現在讓整個團隊參與進修，例如學習肝切除的手術，麻醉師也要一起去，回來后馬上就可以開展工作了。”他說。