近日，為貫徹落實《中共中央辦公廳 國務院辦公廳轉發〈國務院深化醫藥衛生體制改革領導小組關于進一步推廣深化醫藥衛生體制改革經驗的若干意見〉的通知》精神，國務院醫改領導小組印發了《深化醫藥衛生體制改革典型案例》，進行醫改經驗推廣工作。在公立醫院薪酬制度改革方面，推薦了江蘇省以及福建省尤溪縣作為學習案例。

江蘇省

江蘇省于2015年9月開始在全省范圍內推進公立醫院薪酬制度改革。

主要做法

（一）適當提高公立醫院績效工資總量調控水平。對城市公立醫院和縣級公立醫院分別提高績效工資調控水平，在當地其他事業單位績效工資基準線水平上實現較大突破。對個別高層次人才聚集、公益目標任務繁重且經費保障能力較強的醫院，可再適當提高調控水平。充分考慮公立醫院醫務人員職業特點，適當增加績效工資總量，用于醫務人員延時加班、值班、夜班和上門服務等正常工作時間之外勞動（未能安排調休）的報酬。

（二）建立科學的績效考核評價制度。以公立醫院公益服務為核心，突出公立醫院功能定位、公益性職責履行、合理用藥、費用控制、運行效率和社會滿意度等考核指標，建立科學的績效考核評價體系，全面開展公立醫院年度績效考核評價工作。有條件的地區

還引入第三方評估，提升考核的客觀公正性。加強對院長的激勵約束，建立科學的院長績效考核評價機制和指標體系，強化院長年度目標管理，建立問責機制，同時及時將績效考核結果向社會公開。充分運用績效考核評價結果，將其與公立醫院績效工資總量水平、院長績效工資年薪水平和內部分配相掛鉤，建立激勵約束機制。

（三）動態調整績效工資總量水平。對績效考核評價結果為優秀和良好的單位，次年人均績效工資總量可按當地基準線適當提高；對績效考核評價結果合格的單位，原則上不予提高；對績效考核評價結果不合格的單位，次年人均績效工資總量要適當下降。

（四）著力搞活公立醫院內部分配。公立醫院根據自身特點，在核定的績效工資總量內，自主進行績效工資內部分配。在制定單位內部績效工資發放項目時，設立崗位津貼、生活補貼、科研津貼、醫療衛生職業津貼、延時加班補貼、值班補貼、夜班補貼等項目。在具體分配時，重點向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干、風險度高和貢獻突出等醫務人員傾斜，保障醫生績效工資水平明顯高于本單位人均水平，真正做到多勞多得、優績優酬。

（五）試行院長績效工資年薪制。公立醫院院長績效工資可按照年薪制的方式實施。建立院長績效工資總量水平動態調整機制。對年度績效考核結果優秀或良好的，其績效工資發放水平可適當提高；對年度績效考核結果合格的，原則上不得提高績效工資發放水平；對少數年度績效考核結果不合格或存在突出問題的，應降低績效工資發放水平；未按照相關規定開展院長績效考核工作的，不得提高其績效工資發放水平。為保持合理的分配關系，院長績效工資年薪水平原則上控制在單位績效工資年人均水平的1.5-3倍之間。同時，嚴禁將院長收入與醫院的經濟收入直接掛鉤。

（六）加大對高層次和多點執業醫師的支持。按照規定開展多點執業的醫師，可根據與多點執業醫療機構簽訂的相關協議獲取合理合規報酬。對符合規定的高層次衛生人才，其薪酬待遇與其崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化效益等直接掛鉤，由用人單位自主確定，不納入所在單位績效工資總量。

（七）加強對公立醫院收入分配的監督管理。認真開展公立醫院及院長現行績效工資分配行為清理，嚴格執行國家政策規定，一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發放津貼、補貼和獎金。

二、主要成效

（一）規范了醫院收入分配秩序。在確保現有合理合規發放水平不降低的前提下，平穩地推進薪酬制度改革。

（二）調動了醫務人員尤其是醫護人員的工作積極性。薪酬制度改革向臨床一線傾斜，向業務骨干傾斜，體現了收入分配的公平性，使醫院廣大職工受到了鼓舞。

（三）改善了醫患關系。醫務人員的收入陽光化，維護了公立醫院的形象，改善了醫護人員在患者心目中的地位，醫患關系更加和諧。

福建省尤溪縣 

一、主要做法

（一）合理設置醫院工資總額。年度全院工資總額由三明市醫改領導小組核定。工資總額統籌考慮保留的基數工資、當年醫務性收入（不含藥品、耗材、檢查、化驗收入）、市級核定醫院工資系數、當年院長考核得分和調節系數等因素。

（二）劃分不同職業團隊工資總額。在醫院內部，按一定比例劃分不同職業團隊（醫技、護理和藥劑、行政后勤）的工資額度，原則上醫生（技師）團隊占５０％左右，護理、藥劑團隊占４０％左右，行政后勤團隊占１０％左右，每年對各團隊工資額度分配比例根據人員職稱、人數變化等情況進行適當調整。

（三）科學計算工分。全院的總工分數與核定的全院工資總額一致，即一個工分相當于一元錢。一是績效工分，以不同職業團隊的工作量和工作質量來計算分值，分團隊考核。醫生團隊，分別考慮門診和出院人次。門診工分主要依據各級醫師門診人次數，其

中口腔科、五官科、康復科、皮膚科等特殊科室的門診小手術、小治療、搶救等診療項目，運用以資源為基礎的相對價值比率（RBRVS）計算工分值。出院工分按疾病診斷相關分組（DRGs）進行計算。將病例按照主要診斷、主要操作進行分類，綜合考慮病例的其他主要特征、住院天數、手術及護理等級、疾病嚴重程度、合并癥與并發癥等因素，分為２６個大類主要診斷類別（MDC）和４００—７００個診斷相關組，并賦予診斷相關組相應的工分值。急診科室增加２０％工分。醫技、護理團隊，應用RBRVS進行工分計算。根據４００項醫技服務項目和１２２項護理工作項目，設定工作量分值計算工分。行政后勤團隊，運用關鍵業績指標（KPI）進行測算，根據醫院的戰略目標，合理制定相對應的考核指標。原則上以醫院當前急需解決的問題或近期需要實現的目標作為考核項目。二是獎懲工分，根據科室成本核算、患者滿意度、無節假日醫院、醫療糾紛、新技術新項目開展、幫扶基層、救援任務完成等予以工分獎懲。

（四）加強質量考核。以科室為單位，全院設１１個考核小組，將每月的考核得分直接在當月預發年薪中應用。醫生、技師團隊按照醫療質量、藥占比、醫德醫風等９大類４１項指標進行考核。護理、藥劑、行政后勤團隊按照行為規范、服務質量、安全生產、科室管理等指標分別考核，其中護理團隊４大類１５項，藥劑團隊４大類２７項，行政后勤團隊４大類２５項。

（五）年薪分配辦法。一是實行按月預發，年終總結算。醫生（技師）團隊按目標年薪的５０％除以１２個月預發，其他團隊按科室工分、工分值、當月工作質量考核預發。二是實行多次分配。醫生團隊實行三次分配。即以科室為單位，醫院根據各科室工分數進行一次分配，再以診療小組為單位，科室根據各診療小組工分數實行二次分配，診療小組根據本組醫生個人工分數實行三次分配。提取相當全科室年薪總額３％的工分，作為科室管理人員及各診療小組年薪調節工分。其他團隊實行兩次分配，即以科室為單位

由醫院進行一次分配，科室根據個人工分數實行二次分配。三是醫院對醫生團隊的二次、三次分配和其他團隊的二次分配提供指導意見。

二、主要成效

（一）遏制公立醫院“創收”沖動。工分制考核避開了原有薪酬分配與醫院經濟收入掛鉤的績效考核分配模式，不再依附收費項目價格來計算薪酬，有利于更合理衡量醫療項目本身價值，有利于醫務人員按照醫學目的提供醫療服務，促進合理檢查、合理用藥、合理診療，保障公立醫院公益性質。

（二）有利于實現同工同酬。實行“全員目標年薪工分制”后，檔案工資和績效獎金一并記入工分制年薪重新分配，打破了原有的檔案工資制度，突破了人事編制與聘用的界限，有利于實現同工同酬，調動職工工作積極性。

（三）醫院內部分配機制得以優化。設定不同職業團隊工資總額分配比例以及醫生、護士和行政后勤人員的最高年薪，體現了績效薪酬向臨床一線傾斜的原則，有效保障了醫院內部各系列人員的薪酬平衡，同時有利于調動各崗位積極性，承擔更多工作任務，縮減人員開支，節約運行成本。

（四）定性工分與定量工分相結合體現了公平、效率的有機統一。３０％的定性工分綜合考慮職稱、工齡、職務等因素，兼顧普遍性，達到了“保基本”的目的。７０％的定量工分設置有利于避免實行全員目標年薪制后吃“大鍋飯”的現象，充分體現了“多勞多得、優勞優酬、效率優先”的分配原則。兩者的結合有利于實現公平和效率的有機統一。

（五）專業方法的運用提高了方案的科學性。薪酬改革方案采用DRGs加RBRVS相結合的方法，測算病種難易程度，避開直接與經濟效益相掛鉤，既能衡量醫生的工作價值，又避免了過度醫療

來源：醫谷